HÍRLEVÉL FELIRATKOZÁS
MINDEN KRÓNIKA
Action Learning krónikák #1- A mátrixszervezet nem éget ki. Az alárendelődés igen.
Action Learning krónikák #2 – A vezető nem a nehéz kollégát kerülte. Hanem a saját döntését.
Action Learning krónikák #3 – Amikor a vezető visszavágyik a szakmájába
Action Learning krónikák #4 – “Még egy kicsit fejlődnöm kell.”
Egy Action Learning ülés krónikája… (az ülést vezette és lejegyezte: Ladics Viktória – Action Learning módszertani mestertréner és team coach)
Első ránézésre a probléma
A vezető szerint a helyzet egyértelmű volt.
A kolléga:
- nem hozta az elvárt teljesítményt,
- nehezen volt fejleszthető,
- nem fogadta el a negatív visszajelzéseket, mert mindig talált kifogást, magyarázatot,
- sok feszültséget okozott a vezetőben,
- rengeteg vezetői energiát vitt el.
Mégsem történt semmi. Miért?
Mert a csapatban központi helyet foglalt el, véleményvezérré vált. Ő szervezte a közös programokat, mindenkivel jóban volt. Régi motorosnak számított, rengeteg információ volt a fejében, ezért az újakkal is azonnal közvetlen kapcsolatba került.
Minden rendszerhez értett egy kicsit, látszólag nélkülözhetetlen volt.
A vezető fejében pedig egyetlen mondat ismétlődött: “Ha elküldöm, felrobban a csapat és még nagyobb baj lesz.”
A valódi probléma
Ahogy az Action Learning csoport kérdezni kezdett, lassan kiderült, hogy a vezető valójában már döntött.
Belül pontosan tudta, hogy ez az együttműködés nem fenntartható, a döntést azonban nem merte végrehajtani. Ezért kialakított egy látszólag működő kompromisszumot.
Nem vonta be a problémás kollégát a fontos feladatokba, nem adott neki új projekteket, kerülte a személyes egyeztetéseket.
Minél kevesebbet találkoztak, annál elviselhetőbbnek tűnt a helyzet. Legalábbis rövid távon.
Csakhogy ezzel nem oldotta meg a problémát. Csak kiszervezte a saját vezetői kellemetlenségét.
Mi történt az Action Learningben?
A csoport egyik tagja feltett egy egyszerű kérdést:
“Ha holnap átkerülne egy másik csapatba, mit éreznél?”
A vezető gondolkodás nélkül válaszolt: “Megkönnyebbülnék.”
A következő kérdés már sokkal nehezebb volt.
“Ha ennyire megkönnyebbülnél, akkor kit védesz most valójában?”
Hosszú csend következett.
Majd megszületett a felismerés.
“Nem is a csapatot védem. Saját magamat próbálom megóvni több kellemetlen beszélgetéstől.”
Abban a pillanatban már nem a problémás munkatársról beszélgettünk, hanem a vezető konfliktuskerüléséről.
A fordulat
A beszélgetés végén előkerült egy újabb dilemma; Hogyan is jött létre ez a helyzet? Mi volt a története?
A legtöbb nehéz ember nem azért marad évekig egy szervezetben, mert nincs megoldás, hanem mert a vezető fokozatosan alkalmazkodik a helyzethez. Először csak egy konfliktust kerül el, aztán még egyet, majd átszervezi a feladatokat.
Végül már az egész csapat a vezető alkalmazkodásához igazodik, és ekkor már nem egy ember teljesítményéről van szó, hanem arról, milyen normákat enged meg a vezető.
Action Learning tükör
Amit elsőre láttunk: “Van egy problémás ember a csapatban.”
Ami mögötte volt: “A vezető évek óta halogatott egy döntést.”
A felismerés: A halogatás is döntés, csak éppen nem a vezető irányítja a következményeit.
Vezetői Útravaló
Sokszor a csapat számára nem láthatóak azok a viselkedések, amelyekre egy vezető jobban rálát vagy amelyek a vezető értékrendjével nem azonosak. A csoportnormák kialakítása a vezető feladata, ez ad a tagoknak biztonságot. Ezért is fontos őszintén felvállalni a nehéz helyzeteket, kimondani a hiányosságokat, mert azok megoldása is normaképző erővel bír a csoportban.
A vezetői bátorság nem ott kezdődik, amikor elküldünk valakit. Hanem ott, amikor hajlandók vagyunk szembenézni azzal, hogy egy régóta halogatott döntésnek már ma is ára van – a csapat, a teljesítmény és a saját hitelességünk számára.
Egy kérdés neked
Van-e olyan helyzet a csapatodban, amelyhez már mindenki alkalmazkodott, csak azért, mert te még nem hoztál meg egy nehéz döntést?